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TÉLÉTRAVAIL L’ORDONNANCES MACRON

Par Maitre Aurore Ventura avocat à Paris et Pontoise Val d’oise. Tel  : 0609603798

Le régime juridique du télétravail est désormais mieux encadré. Diverses mesures visant à le sécuriser sont mises en oeuvre. La principale concerne les accidents du travail, dont les conditions de prise en charge s’alignent sur celles des accidents survenant dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, avant la réforme, le télétravail devait être mentionné dans le contrat de travail du salarié ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. Désormais, un accord collectif peut définir les règles applicables au télétravail dans l’entreprise. A défaut, une charte pourra être élaborée par l’employeur après avoir recueilli l’avis du comité social et économique s’il en existe un dans l’entreprise.

Motivation du refus

Surtout, le télétravail devient une modalité de droit commun. « Pour faire face aux contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail. » L’employeur qui refuse doit motiver sa réponse. « Nous renversons la charge de la preuve, souligne l’entourage de la ministre du travail. Ce sera désormais à l’employeur de démontrer au salarié que le télétravail n’est pas possible alors que jusqu’ici le salarié devait demander à l’employeur de travailler chez lui. » En clair, l’ordonnance octroie un droit. « On va inciter l’employeur qui refuse cette possibilité à motiver sa demande, indique Déborah David. Non pas par une simple opposition de principe, mais en argumentant de manière précise son refus. »

Certes, « il s’agit d’une première étape ». Aucune procédure de contestation de la décision n’est prévue. « Mais le gouvernement cherche ici à opérer un changement culturel pour démocratiser le recours au télétravail. On renvoie à l’entreprise le soin d’organiser le cadre du télétravail. La tendance est à la soft law. »

Reste à savoir si ces dispositions seront suffisantes pour lever les réticences à son développement. En premier lieu, celle des managers le plus souvent réfractaires à ce mode de travail. La plupart ayant peur de ne plus pouvoir surveiller leurs collaborateurs en leur laissant trop d’autonomie. Des freins culturels plus tenaces que les seules contraintes techniques et juridiques.

 

Présomption d’accident du travail

Mais les ordonnances apportent trois changements majeurs. Tout d’abord, le recours au télétravail occasionnel, jusqu’ici pratiqué de manière informelle, est reconnu. À charge pour le salarié et le manager d’établir, par mail, par exemple, un accord commun, « à chaque fois qu’il est mis en œuvre ».

Ensuite, les ordonnances répondent à un obstacle majeur, la présomption d’accident du travail si un accident intervient durant les heures de travail. « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale », indique le texte. La prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de leur employeur.

Un statut du télétravailleur

Le projet d’ordonnance précice le statut du télétravailleur qui aurait les mêmes droits (notamment, droits collectifs, accès à la formation) que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Outre ses obligations de droit commun vis-à- vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

• d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de tellesvrestrictions
• de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature
• d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité
  du salarié et sa charge de travail.

Autre sujet important : on notera dans le projet d’ordonnance la suppression de l’alinéa sur l’obligation de prise en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, etc.). L’accord collectif ou la charte serait dès lors libre d’organiser ou non une prise en charge des coûts et de prévoir des remboursements sur la base de forfaits, simplifiant ainsi la gestion du télétravail.

Meilleure protection contre les accidents du travail

Enfin, le projet d’ordonnance clarifie la prise en charge des accidents subis sur le lieu où s’exerce le télétravail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du
télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1
du code de la sécurité sociale. Cela précisé, le nombre d’accidents de travail de télétravailleurs ne s’élève qu’à environ 50 accidents par an. A mettre en rapport avec les 1,5 millions d’accidents du travail en France chaque année.

Simplifier l’accès au télétravail

La loi de 2012 inscrite dans le code du travail prévoit que le télétravail doit être organisé par un avenant au contrat de travail et/ou un accord d’entreprise. Dans le projet d’ordonnance, un accord collectif (ou une charte élaborée par l’employeur) suffirait.

D’autre part, en cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en oeuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre (par exemple par un échange de mail).

L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

• les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du
  contrat de travail sans télétravail
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement
  contacter le salarié en télétravail.

Les coûts liés au télétravail

Tous les coûts liés au télétravail sont aujourd’hui à la charge de l’employeur : matériel informatique, abonnements, frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (chauffage, électricité…).

Le projet de réforme envisage une vraie évolution, à savoir la suppression de l’obligation pour l’employeur de prendre en charge ces coûts.

Les ordonnances prévoient donc d’importantes modifications concernant les règles applicables au télétravail. Elles devraient être adoptées avant la fin du mois de septembre 2017.