rupture conventionnelle

Comment faire une rupture du contrat de travail / rupture conventionnelle

Par Maitre Aurore Ventura avocat à Pontoise

 

La rupture conventionnelle constitue le seul mode de rupture du contrat de travail à l’amiable et il n’en existe pas d’autre, les autres voies sont la démission ou le renvoi pour faute.

Rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur ou de la société

Dans les deux cas, dans un premier temps, contactez un avocat afin qu’il puisse vous accompagner et vous expliquez en détail les démarches à suivre.

 

Les cas ou la rupture est à l’initiative de l’employeur sont :

  • pendant la période d’essai sans motif particulier,
  • dans le cadre d’une mise à la retraite d’office,
  • dans le cadre d’un licenciement (économique ou pour motif personnel),
  • ou en cas de force majeure.

Les cas ou la rupture est à l’initiative du salarié sont :

  • pendant la période d’essai sans motif particulier,
  • en remettant sa démission,
  • en cas de départ volontaire à la retraite,
  • dans le cadre d’une résiliation judiciaire,
  • dans le cadre d’une prise d’acte.

Le cas ou la rupture est d’un commun accord :

Salarié et employeur peuvent convenir ensemble de mettre un terme à leur relation contractuelle en signant une rupture conventionnelle.

L’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • Certificat de travail,
  • Attestation Pôle emploi
  • Solde de tout compte
  • État récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale.

Indemnités versées au salarié

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il peut également percevoir d’autres sommes, sous conditions.

 

Comment calculer l’indemnité d’une rupture conventionnelle

L’indemnité de licenciement est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

L’indemnité légale ne peut pas être inférieure à 1/5e d’un mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté.

Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15e d’un mois de salaire par année supplémentaire. Le calcul de l’indemnité prend également en compte l’année en cours.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale sera de :

  • avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois : (1 500/5) x 3 + [(1 500/5) x (6/12)] = 1 050 €
  • avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois : [(1 500/5) x 12] + [(1 500 x 2/15) x 2] + [(1 500/5) x (9/12)] + [(1 500 x 2/15) x (9/12)] = 4 375 €

Pour le calcul du montant de l’indemnité, l’ancienneté prise en compte est celle du jour de la rupture du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, même si celui-ci n’est pas exécuté.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

  • soit le 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement,
  • soit le 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Temps partiel et/ou temps complet

Toutefois, si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle le salarié a travaillé à temps plein et à temps partiel.

Par exemple, un salarié à temps partiel à 50% depuis 2 ans avait travaillé pendant 3 ans à temps plein. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois est de 1 000 € (soit 2 000 € s’il avait travaillé à temps plein). Le calcul de l’indemnité est le suivant : (2 x 1/5 x 1 000) + (3 x 1/5 x 2 000) = 1 600 €.